Pandangan Umum
Setiap organisasi, baik swasta maupun publik, perlu membangun sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki secara profesional serta memiliki kompetensi yang tinggi. SDM yang berkualitas merupakan salah satu faktor pendukung bagi daya saing organisasi ditengah globalisasi serta untuk menghadapi lingkungan usaha dan kondisi sosial masyarakat yang dinamis. Keberadaan SDM ternyata berperan cukup penting dalam menciptakan daya saing yang tinggi, disebabkan manusia memiliki kemampuan untuk beradaptasi dan berkembang serta mampu menciptakan nilai pada produk atau jasa yang dihasilkannya. Oleh karena, itu setiap organisasi harus mampu merespon perubahan yang terjadi dengan melakukan berbagai inovasi, sehinggga organisasi tersebut memiliki keunggulan bersaing. Salah satu strategi dalam kepemilikan keunggulan bersaing adalah melalui pengelolaan SDM.
Pengelolaan SDM mencakup banyak hal, mulai dari perencanaan kebutuhan tenaga kerja sampai dengan pemensiunan karyawan. Salah satu hal yang perlu mendapat perhatian lebih terkait dengan pengelolaan SDM ini adalah mengenai sistem penilaian kinerja karyawan. Sistem penilaian kinerja yang baik adalah yang mampu menghasilkan output/informasi yang obyektif, yang mampu menggambarkan kondisi sebenarnya. Sistem penilaian kinerja ini yang seharusnya digunakan sebagai acuan bagi perusahaan dalam memberikan hak-hak kepada karyawannya serta dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan perusahaan (Siagian, 2006).
Teori
Pendekatan penilaian kinerja 360 derajat merupakan bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektivitas dari penilaian kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Secara definisi penilaian kinerja 360 derajat dapat diartikan sebagai proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut kepada atasan (boss), kolega (peers), bawahan dan anggota-anggota lain dalam suatu tim (Karmawijaya, 2007).
Ada empat elemen yang mendasari sistem penilaian kinerja 360 derajat :
1. Penilaian ke atas (upward appraisal)
Penilaian yang dilakukan bawahan terhadap hasil dan pencapaian atasannya.
2. Penilaian mengarah ke bawah (downward appraisal)
Format penilaian tradisional di mana atasan menilai bawahan.
3. Penilaian setara (peer appraisal)
Penilaian yang diberikan kepada seorang karyawan oleh rekan sekerjanya.
4. Penilaian oleh diri sendiri (self appraisal)
Penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap karyawan mengenai hasil pencapaiannya sekarang dan rencana jangka panjang (Gambar 1).
Penilaian ke bawah
Penilaian setara Penilaian diri sendiri
Penilaian ke atas
Gambar 1. Kerangka sistem penilaian kinerja 360 derajat
Aplikasi
Pendekatan penilaian kinerja 360 derajat merupakan metode penilaian yang mengedepankan kualitas hasil penilaian dengan meminimalisir terjadinya subyektifitas penilaian dengan cara melibatkan seluruh pihak yang berkepentingan dalam proses penilaian tersebut. Untuk itu dalam aplikasinya, ada beberapa pihak yang bertindak sebagai penilai dalam sistem penilaian kinerja 360 derajat, yaitu :
1. Atasan langsung, yaitu atasan yang memberikan pengawasan secara langsung.
2. Peer (rekan kerja), yaitu karyawan yang mempunyai posisi sama atau setara.
3. Bawahan, yaitu karyawan yang mempunyai posisi tepat bawahnya.
4. Self (diri sendiri), yaitu penilaian untuk pribadi yang bersangkutan.
Dengan melibatkan atasan langsung, rekan kerja dan bawahan sebagai penilai serta adanya hak bagi karyawan untuk menilai dirinya sendiri dalam penilaian kinerja tentunya akan dapat meningkatkan obyektifitas penilaian serta tetap mampu menjaga adanya unsur fairness dalam penilaian. Dan dalam teknis pelaksanaannya nanti, perlu adanya pemberian bobot penilaian kepada masing-masing penilai yang tujuannya adalah untuk tetap manjaga kualitas hasil penilaian. Tidak ada standar yang baku dalam penetapan bobot penilaian ini dan perlu adanya penelitian lebih lanjut dalam menentukan besarnya pembobotan. Namun secara garis besar ada pedoman yang dapat digunakan sebagai dasar pemberian bobot masing-masing pihak penilai :
- Atasan langsung memiliki proporsi paling besar, mengingat atasan langsung adalah pihak yang paling berhak melakukan penilaian.
- Diri sendiri memiliki proporsi paling kecil, mengingat besarnya potensi subyektifitas dalam memberikan penilaian.
Untuk posisi-posisi tertentu yang tidak memiliki unsur penilai yang lengkap seperti staf ahli yang tidak memiliki bawahan langsung ataupun untuk posisi yang lain, maka penentuan besarnya bobot penilaian akan menyesuaikan. Dengan menerapkan sistem penilaian kinerja 390 derajat ini, ada beberapa sisi positif yang dapat diperoleh, diantaranya :
1. Lebih obyektif dan mengurangi bias dari pada model evaluasi satu arah.
2. Mampu meningkatkan awareness karyawan terhadap perusahaan.
3. Adanya unsur fairness dalam pelaksanaan penilaian kinerja (karena menyertakan semua komponen untuk memberikan evaluasi.
4. Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan kemampuan lebih lanjut.
5. Membantu proses pembangunan tim (team work).
Namun yang perlu diperhatikan adalah kualitas dari penilaian kinerja 360 derajat sangat ditentukan dari bagaimana prosedur pelaksanaan yang akan dikembangkan.
